接骨院M&Aで従業員の雇用はどう扱われるのか
接骨院のM&Aを検討する際、多くの院長が最初に悩むのが「スタッフの雇用はどうなるのか」という点です。長く一緒に働いてきた従業員の生活を考えると、「売却によって解雇されるのではないか」「待遇が大きく変わるのではないか」といった不安を抱くのは自然なことです。その不安から、M&Aそのものを選択肢から外してしまうケースも少なくありません
しかし、実務の現場では、接骨院M&Aは従業員の雇用を継続する形で進められることが一般的です。接骨院は人の技術や人柄に患者が付く業態であり、スタッフの離職は買い手にとっても大きなリスクになります。そのため、雇用の維持や処遇の安定は、M&A交渉における重要な条件として扱われています。
一方で、採用するM&Aの手法や進め方を誤ると、雇用面でトラブルが生じる可能性もあります。事業譲渡と株式譲渡では、労働契約の扱いが異なり、説明のタイミングや準備不足が原因でスタッフの不信感や離職につながることもあります。
株式譲渡と事業譲渡で異なる雇用の考え方
株式譲渡の場合の雇用の扱い
株式譲渡は、会社そのものの所有者が変わる手法です。法人格は変わらないため、従業員との雇用契約も原則としてそのまま維持されます。
具体的には、就業規則や雇用条件、勤続年数などが引き継がれ、従業員側で新たな契約手続きを行う必要はありません。そのため、現場の混乱が生じにくく、スタッフの心理的な負担も比較的小さいのが特徴です。接骨院を法人で運営している場合、雇用面への影響を最小限に抑えたいときに選ばれやすい方法といえます。
事業譲渡の場合の雇用の扱い
事業譲渡では、会社全体ではなく、特定の事業のみを切り出して譲渡します。この場合、雇用契約は自動的には引き継がれません。
譲受側が従業員を引き継ぐには、スタッフ一人ひとりと個別に合意を取り、新たに雇用契約を結び直す必要があります。そのため、転籍に同意しない従業員を無理に引き継ぐことはできません。一方で、譲渡側が事業譲渡後も別の業務で雇用を継続する選択肢もあり、事業譲渡を理由とした安易な解雇は認められにくい点に注意が必要です。
事業譲渡は、必要な事業や人材を選んで引き継げる反面、雇用に関しては丁寧な説明と合意形成が求められます。そのため、従業員への対応や説明の進め方が、M&A全体の成否に大きく影響します。
従業員の処遇は変わるのか？
接骨院M&Aでは、「給与や雇用条件が大きく変わってしまうのではないか」という不安を持たれることが多くあります。
しかし実務上は、従業員の処遇はM&A前後で大きく変えないことを前提に進められるケースが一般的です。
給与・労働条件の基本的な考え方
給与や勤務時間、役職といった労働条件は、スキームにかかわらず、現状を維持する方向で交渉されます。特に株式譲渡の場合は、法人格が変わらないため、雇用契約や就業規則も原則としてそのまま引き継がれます。
一方、事業譲渡では雇用契約を結び直す必要があるため、形式上は条件変更の余地が生じます。
ただし、従業員に不利な条件変更は同意を得にくく、離職リスクにも直結するため、実務では「実質的に同条件」で引き継がれることがほとんどです。
退職金や福利厚生の扱い
退職金については、株式譲渡の場合は制度ごと引き継がれるのが原則です。
事業譲渡では、譲渡前に一度精算するケースや、勤続年数を通算する形で引き継ぐケースなど、取り扱いが分かれます。
いずれの場合も、従業員にとって不利益が生じないよう、売り手・買い手間で調整が行われます。
大手グループの傘下に入ることで、福利厚生や研修制度が充実し、結果的に処遇が改善するケースも少なくありません。
M&Aを理由に解雇やリストラはできるのか
結論から言えば、M&Aそのものを理由に、従業員を解雇したりリストラしたりすることは原則として認められません。
解雇が認められにくい理由
日本の労働法制では、解雇には合理的な理由と社会的相当性が求められます。「事業を譲渡したから」「経営者が変わったから」という理由だけでの解雇は、正当な理由とは認められにくいのが実情です。
特に接骨院は、人材そのものが事業価値の中核を占めます。
そのため、特定の従業員を辞めさせる目的でM&Aを行うような進め方は、法的リスクが高く、買い手からも敬遠されます。
実務上起こり得るケースと注意点
事業譲渡では、引き継ぐ人材を選別できるという特徴がありますが、それでも安易な人員整理はトラブルの原因になります。移籍に同意しない従業員が出た場合でも、配置換えや出向など、雇用を維持する選択肢を検討するのが一般的です。
また、転籍に伴って従業員が自ら退職を申し出た場合でも、対応を誤ると「実質的な解雇」と判断される可能性があります。解雇予告手当や追加コストが発生するケースもあるため、慎重な対応が欠かせません。
従業員への説明はいつ・どのように行うべきか
接骨院M&Aでは、従業員への説明のタイミングを誤ると、不安が先行して離職につながります。
一方で、遅すぎる説明は「隠していた」という不信感を招きやすくなります。そのため、M&Aの進行段階に合わせて、伝える相手と内容を切り分けて進めます。
説明の基本方針は「段階ごとに対象を絞る」
- 初期は経営層だけに共有する
- 中盤はキーマンに協力を依頼する
- 全員には最終契約後に伝える
M&Aは最終契約を結ぶまで、条件変更や中止の可能性が残ります。早い段階で全従業員に伝えると、「相手先が分からない」「雇用がどうなるか分からない」状態が続き、現場の士気が下がりやすくなります。さらに、情報が外部に漏れると、取引先や金融機関に不安を与え、M&Aそのものに影響が出る場合もあります。こうした事態を避けるため、段階ごとに対象を限定し、必要な情報だけを共有します。
初期は経営層を中心に伝える
初期段階では全体開示を避けつつ、現場運営に影響の大きい幹部や経理責任者には意向を伝え、協力体制を整えます。右腕となるスタッフの離職はM&Aの進行に影響するため、丁寧な説明が必要です。
全従業員への説明は「最終契約の直後」に行う
- 最終契約締結後に一斉に伝える
- 雇用と処遇の方針を明確に示す
- 買い手の概要を具体的に伝える
全従業員への説明は、最終契約締結の当日から翌日に行います。この時点であれば、雇用や処遇の方針を確定情報として伝えられ、混乱を抑えやすくなります。
スタッフを守るために売り手院長ができること
雇用継続や処遇維持を交渉条件として明確にし、買い手選定の段階から人材を重視する方針かどうかを確認します。あわせて、従業員への説明内容とタイミングを事前に整理し、不安を生まない進め方を取ることで、現場の混乱を防ぎやすくなります。院長自身が最後まで説明責任を果たす姿勢を示すことが、スタッフの信頼維持につながります。
接骨院M&Aで雇用トラブルを防ぐための注意点
雇用トラブルの多くは、労務面の整理不足や説明の行き違いから生じます。未払い残業代や社会保険の不備が残っていると、譲渡後に問題が表面化しやすくなります。また、事業譲渡では従業員ごとの同意が必要になるため、対応を急ぐと離職や紛争につながることも。法務や労務の専門家と連携し、事前に確認と調整を行いながら進めることが重要です。
まとめ
接骨院M&Aでは、従業員の雇用をどう扱うかが、譲渡の成否だけでなく、その後の院運営にも大きく影響します。スキームの選択や説明の進め方を誤らなければ、雇用を維持したままM&Aを進めることは十分に可能です。スタッフを守る視点を持って準備を進めることで、現場の混乱を抑えながら円滑な譲渡と事業の継続につなげられます。
一方で、雇用や労務に関する判断を院長一人で行うのは簡単ではありません。業界特有の慣習や現場の事情を踏まえたうえで適切な進め方を選ぶことが重要になります。